Отбор, приём и расстановка персонала
 |
Подбор персонала - это поиск работников, изучение их навыков для определения возможности работы этих кадров на определённой должности.
Отбор персонала - это сравнение нескольких кандидатов, подходящих на должность, с целью выявления наилучшего.
Расстановка персонала - это обоснованное распределение персонала по должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.
Кто ответственный?
Подбор, отбор и расстановку персонала на предприятии производит руководитель, а непосредственно этим занимается кадровая служба вместе с руководителем подразделения, которому требуется работник.
Основные моменты при подборе персонала:
- Формирование требований к исполнителям по каждой должности.
- Сбор данных о возможных кандидатах.
- Оценка качеств кандидатов и составление характеристик по каждому из них.
- Сопоставление качеств кандидатов и требований к работнику.
- Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего кандидата.
- Назначение кандидата на должность.
Подбор персонала
Методы подбора персонала
Подбор кадров осуществляется следующими способами:
- Поиск кандидатов на должность администрацией внутри организации, в том числе из резерва кадров.
- Подбор с помощью сотрудников организации.
- Подача объявлений в средства массовой информации.
- Заключение договоров с агентствами по найму персонала.
- Выезды в учебные заведения.
- Работа с самопроявившимися кандидатами.
- Подача заявок в службы занятости и другие методы.
Основные требования к работникам
Требования к знаниям и навыкам описаны в должностных обязанностях работника, дополнительные требования определяются конкретно на предприятии.
Основные требования к специалистам, которые имеют большое значение при отборе персонала отделом кадров:
- Наличие высшего образования.
- Другие виды образования.
- Знание иностранных языков.
- Стаж работы в той или иной области.
- Владение компьютером.
- Логико-аналитические способности.
- Способности к многовариантной проработке проблемы.
- Организационные способности.
- Умение проявлять инициативу.
- Способность к принятию решений.
- Умение вести переговоры.
- Умение качественно выполнять работу в ограниченное время.
- Навыки риторики и письменной работы.
- Умение побуждать интерес к работе.
- Стиль общения и т.д.
Для руководителей к этому списку добавляются дополнительные требования такие, как:
- Профессиональная компетентность в вопросах деятельности своего предприятия или подразделения и эрудиция по более широкому кругу вопросов, касающихся производства.
- Высокие организаторские и деловые качества. Он должен быстро ориентироваться в обстановке, не бояться принимать ответственные решения, уметь настоять на своем, проявлять требовательность, быть энергичным и оперативным в действиях, видеть перспективу и определять главные звенья.
- Знание основ психологии личности и социальной психологии.
- Наличие высоких морально-этических качеств.
Отбор персонала
Методы отбора персонала
При приёме на работу специалист отдела кадров изучает личную информацию рекрутера:
- Личные документы.
- Резюме, в котором указываются:
- Личные данные (Ф.И.О., адрес, телефон).
- Цель обращения.
- Опыт работы.
- Образование.
- Дополнительная информация.
- Трудовая книжка.
- Диплом об окончании ВУЗа, техникума, колледжа.
- Характеристика с последнего места работы.
- Другие документы, которые требуются отделом кадров предприятия.
HR - специалист проводит интервью или собеседование, на котором оценивает знания, способности, логику и другие способности кандидата.
Следующим способом отбора кандидата - тестирование специалиста, моделируя ситуации, с которыми специалист может столкнуться на должности.
На основе этих методов составляется таблица, в которую заносится вся информация по всем кандидатам, полученная на этапе отбора. На основании такой таблицы производится отбор кандидата, показавшего себя лучше остальных.
При приёме на работу оценка работника службой отдела кадров не заканчивается.
Методы оценки работника на испытательном сроке
- Систематическое наблюдение за поведением и деятельностью работника с фиксацией результатов производственной деятельности.
- Обобщения характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных оценщиков.
- Изучение результатов деятельности проверяемого.
- Эксперимент при необходимости, когда изучаемому искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом.
Методы оценки работника в период работы
- Анкетирование позволяет оценить деловые качества и личные работника группой его руководителей, группой его коллег равных по должности и группой подчиненных работников с определением средних оценок. Данные позволяют оценить соответствие работника занимаемой должности и возможности его продвижения по службе.
- Проведение периодических аттестаций работников с целью определения их деловых качеств и соответствия занимаемой должности
Расстановка персонала
Основные принципы расстановки персонала:
- Принцип соответствия.
- Принцип перспективности.
- Принцип сменяемости.
Принцип соответствия
Принцип соответствия - деловые, нравственные и психофизиологические качества работников соответствующие тем требованиям, которые предъявляются для данного рабочего места.
Принцип перспективности
Принцип перспективности - возможность дальнейшего карьерного роста работников.
Принцип сменяемости
Принципа сменяемости - ротация кадров на предприятии для того, чтобы работники могли показать себя с разных сторон, подобрать работнику подходящую должность и избежать негативных последствий, вызываемых длительным пребыванием работника на одном и том же рабочем месте, в одной и той же должности.
См. также: Заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск